La principale richesse de l’entreprise réside dans son savoir-faire. La dérégulation des marchés, la mutation intrinsèque des métiers, l’évolution technologique (solutions applicatives nouvelles) et juridiques (normes) dans certaines branches d’activité nécessitent la mise en œuvre de moyens permettant de conserver, de renforcer et de développer les compétences des salariés dans les entreprises pour créer ou maintenir leur avantage concurrentiel et stratégique.  

Le déploiement d’une réelle politique de gestion de compétences permet de fidéliser les salariés, d’assurer leur employabilité et de valoriser la qualité de la gestion des Ressources Humaines dans l’entreprise notamment auprès des nouveaux entrants.

Le cycle de vie de l’entreprise intègre la création de postes liés à sa croissance ou à son positionnement sur de nouveaux gisements de valeur le départ en retraite de collaborateurs historiques et clés. Une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences anticipe ce cycle. L’activation de dispositifs visant l’acquisition de qualifications, diplômes ou titres à finalité professionnelle (période de professionnalisation ou VAE) permet de gérer l’évolution du salarié dans l’entreprise. Ces évolutions peuvent se traduire par des migrations internes, un accroissement des responsabilités confiées, des évolutions de poste.

Le coût, le temps et l’énergie consacrés à l’intégration de nouveaux entrants sont significatifs. Des dispositifs comme le contrat de professionnalisation permettent d’optimiser le processus d’apprentissage des bonnes pratiques de l’entreprise (outils applicatifs, méthodes, culture) et d’accélérer de fait la mise en condition opérationnelle des nouveaux entrants.

Chaque année, les entreprises versent de manière obligatoire une contribution au titre de la formation professionnelle à un OPCA de branche professionnelle ou interprofessionnelle. Ceux-ci ont la responsabilité de réinjecter ces fonds dans le financement d’actions de formation des entreprises adhérentes. Les coûts de formation d’une entreprise intègrent des coûts pédagogiques (coûts de l’intervention du formateur), des coûts salariaux (Estimation la rémunération habituelle versée au salarié pendant son temps de formation) et les frais annexes (déplacement, hébergement, nourriture, impression le cas échéant des supports pédagogiques). La prise en charge de l’OPCA peut être totale ou partielle selon les formations jugées prioritaires par la branche professionnelle ou selon un accord interprofessionnel spécifique.

L’embauche d’un senior âgé de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation prévoit des exonérations de charges patronales de sécurité sociale (Assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales. La loi prévoit des exonérations au titre d’accidents du travail et des maladies professionnelles pour les groupement d’employeurs qui proposent des parcours d’insertion et de qualification aux jeunes de 16 – 25 ans non qualifiés ou à des demandeurs d’emplois âgés de 45 et plus. Par ailleurs, la loi prévoit également des exonérations de charges sociales, patronales et salariales, de CSG et CRDS sur l’allocation de formation versée au salarié dans le cadre d’un parcours de professionnalisation (DIF ou période de professionnalisation) planifié hors temps de travail. Cette allocation de formation équivaut à 50% du salaire horaire net.

La réforme de la formation professionnelle de 2004 offre aux salariés un cadre leur permettant de jouer un rôle actif dans la construction de leur parcours professionnel. C’est notamment grâce à des dispositifs comme l’ entretien professionnel imposé par la loi (lien) que le salarié a l’opportunité de formuler ses souhaits d’évolution professionnelle et de formation (DIF) pour y parvenir.

La compétitivité est à l’entreprise ce qu’est l’employabilité au salarié. De nombreux dispositifs permettent aux salariés de maintenir, renforcer ou développer leur employabilité et ainsi de confirmer leurs compétences maîtrisées et de démontrer leur volonté d’évolution auprès des dirigeants d’entreprises. C’est notamment l’objet des dispositifs comme le DIF, la période de professionnalisation ou la VAE qui va permettre une telle reconnaissance via l’acquisition d’une qualification, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

L’avènement d’une économie fondée sur la connaissance associé à l’émergence des technologies nouvelles propulse les entreprises dans une logique d’innovation et de changement permanents. La réforme de la formation professionnelle procède notamment de ce constat et confirme la nécessité d’adapter le salarié à ce modèle économique grâce à la formation tout au long de la vie. Les seniors ont dans ce contexte un effort significatif à réaliser pour confirmer leur employabilité. C’est notamment l’objet de dispositifs comme le bilan de compétences, la VAE ou la période de professionnalisation.