Bilan de compétences

L’un de nos clients est positionné sur le secteur de l’industrie de l’habillement. L’un de ses salariés justifie de 22 ans d’expérience professionnelle. Il souhaite procéder à un état des lieux sur ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que sur ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation. Il peut formuler de manière personnelle et confidentielle ou de manière impulsée par le dirigeant une demande de bilan de compétences pour cadrer son avenir professionnel et le cas échéant pour anticiper une mobilité interne ou externe.

Fiche technique - Bilan de competences

Définition :

Le bilan de compétences est un dispositif qui permet de définir un projet professionnel.

La loi du 31 décembre 1991 octroie à chaque salarié le droit au bilan de compétences mais n’impose pas son obligation. Ce dispositif accompagné par un conseiller spécialisé, offre au salarié la possibilité de faire le point sur ses acquis, son potentiel, ses aptitudes, son capital professionnel et individuel. L’objectif consiste à organiser la mutation professionnelle du salarié en formulant des objectifs professionnels, ou simplement un projet de formation.
La démarche est à l’initiative du salarié qui sollicite alors un Congé de bilan de compétences auprès de l’OPACIF auquel cotise l’entreprise. Cependant, cette initiative peut être impulsée par le dirigeant en accord avec le salarié, dans la perspective d’une mobilité interne ou externe. Le bilan de compétences peut alors est pris en charge au titre du plan de formation ou du DIF du salarié

Les acteurs concernés :

Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, sous contrainte de niveau d’ancienneté, peuvent formuler une demande de bilan de compétences.

Les salariés en CDI justifiant au minimum de 5 années d’activité professionnelle salariée, dont 12 mois au moins dans l’entreprise,
les salariés en CDD justifiant d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.
Par ailleurs, selon l’ANI de 2003 sur la formation professionnelle, tous les salariés âgés de plus 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’expérience professionnelle bénéficient d’une priorité d’accès au bilan de compétences, planifié hors temps de travail.

Durée :

Le bilan de compétences s’étend sur une durée de 24 heures.

Le bilan de compétences est assuré par un conseiller rattaché à un organisme spécialisé. Une série de 4 à 6 entretiens s’étend sur 8 à 12 semaines, délai jugé nécessaire pour permettre une réflexion approfondie et un travail personnel autour des acquis, des aptitudes et du projet professionnel.

Planification du bilan de compétences :

Il se déroule pendant le temps de travail, sous réserve d’autorisation ou hors temps de travail.

Le congé de bilans de compétences peut être planifié hors temps de travail ou pendant le temps de travail du salarié sous réserve d’une autorisation écrite du dirigeant, permettant au salarié de s’absenter pendant 24 heures minimum. Le salarié peut le réaliser pendant son temps de travail ou sur son temps libre. Si le salarié répond au critère d’ancienneté, le dirigeant ne peut refuser la demande de congé de bilan de compétences en revanche il peut la reporter de six mois maximum.
Dans le cas où le congé de bilan de compétences est impulsé par le dirigeant, celui-ci peut se programmer pendant ou hors temps de travail, de manière concertée avec le salarié. Le coût du congé peut être financé au titre du plan de formation ou bien du DIF conformément aux dispositions prévues par accord de branche.

Modalités de financement :

La prise en charge est assurée par l’OPACIF ou l’entreprise.

Le coût d’un congé de bilan de compétences est compris entre 1000 et 3500 euros selon les organismes.
Si la demande de congé de bilan de compétences émane du salarié, les frais de mise en œuvre et le coût salarial (si le congé est programmé pendant le temps de travail) sont pris en charge par l’OPACIF.
Si la demande de congé de bilan de compétences est impulsée par le dirigeant, les frais de mise en œuvre seront imputés sur le plan de formation de l’entreprise ou le cas échéant sur le DIF du salarié.

Cas du bilan de compétences impulsé par le dirigeant :

formuler les objectifs avec le salarié et le conseiller, assurer un suivi.

Formuler les objectifs : (mobilité interne, externe, restructuration de l’entreprise, départ du salarié, planning) Ces objectifs seront clairement formulés dans ce cadre d’un accord entre le centre de bilan de compétences, le salarié et l’employeur.
Assurer un suivi : Les échanges entre le salarié et son conseiller étant confidentiels, il appartient au salarié de permettre la communication des résultats intermédiaires et finaux du bilan au dirigeant (compétences maîtrisées, potentiels, points faibles, types de projet professionnel et modalités pratiques). Dans ce cas de bilan impulsé par le dirigeant, ce dernier appuie logiquement la démarche de son salarié car il est conscient de son potentiel à évoluer en interne. De fait, le bilan devra faire émerger un plan d’actions précisant les modalités pratiques de cette évolution souhaitée.

Avantages / inconvénients pour l’employeur :

Avantages : le dirigeant peut grâce à ce dispositif cartographier les compétences de ses salariés et déployer une réelle gestion prévisionnelle des compétences et des emplois. Le projet professionnel résultant de l’entretien professionnel et de la prévision des actions de formation en lien avec les axes de développement stratégique de l’entreprise peuvent désormais s’appuyer sur les éléments tangibles du bilan de compétences. Le coûts peut être financé sur le DIF et sur le plan de formation sous contrainte de communiquer sur les intérêts communs salarié / employeur d’une démarche de bilan de compétences. Enfin, il convient de négocier avec le salarié et le conseiller en bilan de compétences pour obtenir un retour d’information sur les résultats initialement confidentiel du bilan.
Inconvénients : ils tiennent aux coûts significatifs si les demandes de congé de bilan de compétences ne sont pas gérées. Cela pourrait se traduire par une hausse générale des coûts de bilans, une utilisation personnelle du dispositif sans retour de résultats à l’entreprise, le départ de certain collaborateur par manque de visibilité et de lisibilité de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise.

Avantages / inconvénients pour le salarié :

Avantages : la démarche du salarié procède d’une volonté d’évaluer et de planifier un projet personnel et professionnel fondé sur ses capacités objectives, ses aptitudes, ses motivations et ceci sans intervention de sa hiérarchie et de manière confidentielle.
Inconvénients : ils tiennent à la prise de conscience de compétences insuffisantes pouvant faire l’objet d’un refus d’évolution de la part de l’entreprise. Par ailleurs, les conclusions et recommandations du bilan peuvent orienter le salarié à suivre des actions de formations et acquérir des compétences opposées à ses souhaits initiaux

Texte de loi - Bilan de competences

Article L6313-10

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Il est seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord. Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent à ce titre.
Lien Legifrance

Article L6322-42

Le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences mentionné au 10° de l'article L. 6313-1.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.
Lien Legifrance

Article L6322-44

La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non, par bilan.
Lien Legifrance

Article L6322-49

Le salarié dont le bilan de compétences est pris en charge par un organisme collecteur paritaire agréé a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite par bilan de compétences d'une durée déterminée par décret en Conseil d'Etat.
La rémunération due au bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'organisme paritaire agréé.
Lien Legifrance

Article L6322-50

L'organisme collecteur paritaire agréé assure la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes au congé bilan de compétences conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.
Lien Legifrance