Le plan de formation

L’un de nos clients, positionné sur le secteur des services de stockage et d’archivage de données d’entreprise adapte son parc logiciel métier au rythme des évolutions technologiques de son secteur. Ces innovations permanentes dans son secteur lui imposent de former ses consultants sur ces nouveaux outils ainsi déployés. Il active pour cela le plan de formation de son entreprise.

FICHE TECHNIQUE – PLAN DE FORMATION

Définition :

Le plan de formation est le dispositif essentiel que le chef d’entreprise active dans le cadre de sa politique de formation interne.

Il en détermine les axes en cohérence avec ses orientations stratégiques et projets en cours et à venir. La première étape doit consister à identifier les salariés, acteurs de sa stratégie, diagnostiquer et recenser leurs besoins en compétences, définir les actions de formation ainsi que les méthodes pédagogiques conformes aux objectifs de développement stratégiques et opérationnels de l’entreprise puis budgéter et planifier le projet de formation. Le dirigeant à l’obligation de soumettre aux instances représentatives du personnel son plan avant d’en initier le déploiement pratique.

Acteurs concernés :

l’ensemble de l’effectif salarié (CDD/CDI) est concerné par le plan de formation.

Le dirigeant élabore son plan de formation et sélectionne, conformément aux axes de développement stratégique de son entreprise, l’effectif et les compétences à adapter, à renforcer ou à développer par le plan de formation. Le dirigeant doit d’une part, éviter toute discrimination et, d’autre part en vertu de l’article L 930-1 (loi n° 2004/391 du 4mai 2004, art. 7), il a « l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Contenu :

Le plan de formation présente trois catégories d’action : les formations liées à l’adaptation, à l’évolution des emplois et au développement des compétences.

La catégorie 1 : l’adaptation au poste de travail. Ces formations sont obligatoires en vertu de l’article de l’article L 930-1 (loi n° 2004/391 du 4mai 2004, art. 7). Elles sont logiquement planifiées dans le court terme pour rendre le salarié rapidement opérationnel à son poste de travail. Les objectifs pédagogiques de ces actions intègrent des enseignements pratiques directement applicables dans l’exercice quotidien de l’activité du salarié. Citons l’exemple d’une société positionnée sur le prêt-à-porter ayant déployé une nouvelle solution applicative de découpe de tissu qui doit de fait former / accompagner les mécaniciennes et stylistes à l’utilisation de ce nouvel outil.
La catégorie 2 : le maintien dans l’emploi ou l’évolution des emplois. L’employeur doit s’assurer du maintien de l’employabilité de ses salariés. Ces formations sont facultatives, mais se matérialisent par des enseignements pratiques directement transposables dans l’exercice quotidien des fonctions du salarié. Citons l’exemple d’un gérant de supermarché qui souhaite automatiser le travail de caissier. Les effectifs restant devront se former à l’accueil de la clientèle, aux nouveaux métiers de livraison des commandes à distance, à l’agencement des rayons, au SAV. Le contenu des métiers évolue avec les mutations technologiques, l’émergence de la concurrence, la recherche de gains de productivité.
La catégorie 3 : le développement des compétences. Cette catégorie de formation se traduit par des enseignements et des effets non directement applicables dans l’activité quotidienne des salariés. Citons le cas de salariés qui, dans le cadre d’une évolution de carrière ou de la création / reprise d’une société, formulent le besoin de développer / acquérir des compétences spécifiques à leur développement personnel et/ou à terme aux axes de développement stratégique de l’entreprise ou d’une autre (gestion comptable et financière, anglais des affaires, encadrement d’équipe).

Rémunération du salarié :

La rémunération est maintenue voire majorée en cas de dépassement du temps de travail ou l’employeur procède au versement d’une allocation de formation pour les formations réalisées hors temps de travail.

Les actions liées à l’adaptation au poste de travail (catégorie 1) se déroulent pendant le temps de travail des salariés qui ont l’obligation d’y assister. Ils perçoivent de fait une rémunération normale et habituelle. En cas de dépassement du temps de travail, l’employeur verse une rémunération au taux majoré des heures supplémentaires.
Les actions liées à l’évolution des emplois. (catégorie 2) s’effectuent pendant le temps de travail des salariés. Ceux-ci perçoivent leur rémunération normale et habituelle. En cas de dépassement du temps de travail, le salarié perçoit, dans la limite de 50 heures par an et par salarié, une rémunération au taux normal conforme à un accord d’entreprise établi préalablement ou bien par défaut à un accord établi avec le salarié. En l’absence d’accord ou au-delà des 50 heures, la rémunération est versée à un taux majoré.
Les actions liées au développement des compétences (catégorie 3) peuvent être dispensées pendant le temps de travail, mais également en dehors, conformément à un accord établi avec le salarié, et ce dans une limite de 80 heures par an et par salarié. Ces actions peuvent concernées le DIF. L’employeur verse alors, pour chaque heure réalisée en dehors du temps de travail, une allocation de formation équivalente à 50 % du salaire net du salarié concerné.

Construction du plan de formation :

Diagnostic et recensement des besoins alignés sur les axes de développement stratégiques de l’entreprise.

Le dirigeant doit mener une réflexion sur ses axes de développement stratégique, traduire ces axes en compétences nécessaires, identifier tous les acteurs de la stratégie. Le dirigeant doit également faire le point sur ses projets en cours. Ceux-ci réunissent des ressources et des compétences complémentaires pouvant porter sur le lancement de nouveaux produits et services, la recherche de gains de productivité ou de diminution de coûts. Le dirigeant doit analyser les compétences existantes, anticiper l’impact des projets sur les compétences à acquérir, dans quel délai, pour quels salariés, puis chiffrer le coût d’acquisition de ces compétences.
Le dirigeant s’appuie également sur des entretiens d’évaluation annuels et des entretiens professionnels. Ceux-ci lui permettent de s’assurer que chacun de ses collaborateurs est parfaitement adapté à son poste et de collecte les souhaits individuels notamment en termes de DIF ou de formation certifiées ou de dispositifs externes (Congés Individuel de Formation (CIF), Bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)).
Enfin, il doit s’assurer que les actions de formation, les objectifs et méthodes pédagogiques vont répondre précisément aux objectifs de développement stratégiques de l’entreprise. L’ensemble de ces données est fondamental pour structurer un plan de formation pertinent notamment pour déterminer les catégories de formation à planifier à court et moyen terme dans l’entreprise.

Modalités de financement :

L’entreprise prend en charge les actions de formations avec le concours des OPCA de branche et autres bailleurs de fonds.

La contribution obligatoire de l’employeur permet de financer les coûts de la formation ventilés en coûts pédagogiques, coûts salariaux et frais annexes (transport, hébergement, frais d’impression des supports pédagogiques))
Le financement du plan de formation par l’OPCA peut être partiel ou total via l’activation des fonds mutualisés. Il s’agit ici de combiner du financement dédié au plan de formation avec un dispositif de professionnalisation (cas d’un salarié qui va activer son DIF dans le cadre du plan de formation de l’entreprise) et/ou d’activer des fonds résultant de cotisations versées mais inutilisées par les entreprises.

TEXTE DE LOI - PLAN DE FORMATION

Article L6321-1

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1°de l'article L.6312-1.
Lien Legifrance

Article L932-1

I. – Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
II. - Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du présent code et à l'article L. 713-11 du code rural ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L.212-4-4 du présent code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de cinquante heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
III. - Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3, dans la limite de 5% de leur forfait. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application du présent article, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, l'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 140-2 du présent code, de l'article L. 741-10 du code rural et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation dans les huit jours de l'accord prévu au premier alinéa du présent III ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsqu'un accord de branche le prévoit, une majoration d'au moins 10 % de l'allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, cette majoration ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 140-2 du présent code, de l'article L. 741-10 du code rural et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
IV. - Lorsque en application des dispositions du III tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
V. - Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation qui, en application des dispositions du II, n'affectent pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et de celles du III, sont effectuées en dehors du temps de travail, ne peut être supérieure à quatre-vingts heures ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait.
Lien Legifrance